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發佈日期：2026/07/07 |
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雇主對性騷擾的糾正及補救義務──實務與立法的新動向
【摘要】
性別平等工作法規定，雇主知悉性騷擾之情形時，應採取「立即有效之糾正及補救措施」，但其所指措施為何？常有爭議。最高行政法院從110年以來接連作成3件重要判決，以「期待可能性法理」劃定糾正及補救義務之範圍、內涵，而且性別平等工作法也已於113年3月8日修正施行。本文將分析「期待可能性法理」，並以「動態體系」的方法，重新建構成五要素說，以綜合判斷「立即性」、「有效性」、「可行性」、「必要性」及「衡平性」的方式，界定糾正及補救義務，並概述性別平等工作法修正後規定的調查措施、隔絕措施及保護措施，探討其解釋適用問題。
【目次】
壹、前言
貳、向來實務見解之回顧 參、期待可能性法理之浮現 肆、112年新法概述 伍、結語 【關鍵詞】
【本文試讀】
壹、前言
性別平等工作法（原名性別工作平等法、兩性工作平等法，下稱「性平法」）第13條規定，雇主事前必須採取適當之措施，防治性騷擾之發生，於知悉性騷擾之情形時，則應採取「立即有效之糾正及補救措施」，這是為了防止性騷擾再度發生，以回復友善、平等的職場環境。但雇主採取的糾正及補救措施必須「立即有效」，在查明是否真有性騷擾情事之前，就必須有所作為，此時被申訴人究竟有無性騷擾行為？仍不明確，若一味要求雇主立刻採用最大幅度、最為嚴格的糾正及補救措施，將影響被申訴人的工作權，也會干涉雇主的經營自由，故有必要釐清並適度劃定糾正及補救義務的範圍，使企業有所依循。以往學說曾批評，法條規定過於模糊，實務見解也欠缺一致而可理解的標準；同時，該規定又對微型企業課予過重的義務，且在雇主（或其負責人）被申訴指控有性騷擾行為時，究竟應該如何糾正及補救？亦有疑義；此外，向來實務見解偏重於要求雇主調查性騷擾事實（調查措施），隔絕行為人及被害人以防止再犯（隔絕措施），卻未要求雇主保護被害人、平復其傷害（保護措施），有其侷限。
因此，該規定雖然立意良善，但實務運作上爭議頻生，確有研究、改進之必要。值得注意的是，從110年以來，最高行政法院接連作成3件重要判決，以「期待可能性法理」劃定糾正及補救義務之範圍、內涵；且性平法於112年8月16日修正公布、自113年3月8日起施行後，也區分雇主是否因接獲申訴而知悉性騷擾情事，分別規定雇主應有的作為，雇主的行為規範因而更加明確，相當程度上矯正了以往規定模糊、不一致的缺陷，但也帶來新的課題。本文以下將先回顧向來的實務見解，再分析近年來實務與立法的新動向，指出其成果及課題，並嘗試提出補強、修正之道。
貳、向來實務見解之回顧
性平法於91年1月16日制定公布，自同年3月8日起施行，同法第13條第1項規定了雇主於事前的防治義務：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」同條第2項則規定雇主事後的糾正及補救義務：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」上述規定直到112年始有修正。
糾正及補救義務的發生時點，是「雇主知悉性騷擾之情形時」。所謂「性騷擾之情形」，是指發生勞工遭性騷擾之爭議，而非雇主經實體調查認定性騷擾行為存在，因此「雇主知悉性騷擾行為發生時，自應主動介入調查以確認事件之始末，並以『假設所指控之性騷擾存在』為前提，提供未來防範之措施」。又所謂雇主「知悉」，勞動部及下級法院認為，應包含雇主「足以知悉」、「可得知悉」之情形在內；但最高行政法院認為，「所謂『知悉』不限於申訴人告知之情形，若係其他第三人告知或檢警調查而知悉亦屬之，且上開機制並非要求雇主擔任審判者之角色，究其性騷擾事件確實為真。惟性平法第13條第2項係在規範雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時，課予雇主有防治受僱者受性騷擾之義務，若未採取立即有效之糾正及補救措施，訂有罰則，以防雇主怠於踐行此一義務。因此，必須雇主確實有被告知性騷擾情事，且該性騷擾情事之內容須具體明確，雇主始知如何採取立即有效之糾正或補助措施，主管機關方能進一步就其責任問責」。換言之，必須雇主「確實知悉」性騷擾情事，才負有糾正及補救義務。 所謂糾正及補救措施，必須「立即有效」，足以「糾正及補救」性騷擾，始足當之。此項措施，並非單純以申訴人之主觀感受為據。首先，雇主必須依性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範所訂之程序，立即 展開調查，不得僅以非正式的面談、安撫代之，又雇主僅試行調解，勸使申訴人撤回申訴，亦未盡責調查。勞工縱使不欲聲張，未提出申訴，雇主經由其他管道知悉性騷擾情事後，仍應展開調查。調查期間，雇主並應注意保密。不過，在微型企業中，若雇主或其負責人被指控性騷擾，其 身兼調查者、被申訴人，將引發利害衝突，有判決認為雇主此時可邀請外部專家協助調查，也有認為此時要求雇主進行調查將欠缺期待可能性，實務見解並不穩定，引起重大爭議，最終必須仰賴立法解決（詳後述）。其次，雇主於知悉性騷擾情事後，應迅速隔絕申訴人及行為人，若單純調整工作，但在工作場所的物理空間上沒有完全隔絕，導致行為人仍有接觸申訴人的可能， 雇主即未盡責。倘若雇主只是給予申訴人有薪假休養，但銷假後未避免其與行為人接觸，或只是單純告誡行為人「注意自己言行是否會造成對方的不愉快與恐懼」、「不可接近申訴人」、「不可再讓類似事情發生」，均非有效的糾正措施。此外，辦理防治性騷擾的教育訓練，雖是重要的事前防治措施，但在性騷擾發生之後，只靠再次宣導已無法糾正性騷擾，並非有效的糾正措施。 綜觀實務見解可知，以往法院雖屢屢強調糾正及補救措施必須「立即有效」，但無法進一步提供具體的判斷標準，只能在個案中以負面指摘的方式，論斷雇主採取某種措施仍未盡糾正及補救義務，鮮少正面闡釋應採取何種具體措施，也無法明確論述糾正及補救義務的範圍為何。此外，在雇主之負責人被指控有性騷擾行為時，應由誰調查？如何調查？均不明確，確有改進之必要。為此，最高行政法院創設期待可能性法理，以正面建構糾正及補救義務的判斷標準。 參、期待可能性法理之浮現
最高行政法院從110年開始，透過3件判決建立起期待可能性法理，以下先簡介案例事實及法院見解，再評析其特徵。
第1件判決，是全美牙醫診所事件。該案中，雇主為獨資牙醫診所，僅僱用2名員工。申訴人為助理，到職7日後即遭解僱，其於離職後向警方提出行政申訴及刑事告訴，指訴：雇主眼神直盯其胸部，藉由拿X光片刻意碰觸手部云云，經分別移送予南投縣政府調查及南投地檢署偵辦，南投地檢署檢察官就刑事案件為不起訴處分，南投縣政府性別工作平等會（下稱「性平會」）則認定雇主違反性平法第13條第2項所定之糾正及補救義務。雇主向勞動部性平會申請審議遭駁回後，向行政院提起訴願，經行政院三度撤銷勞動部性平會審議審定並命另為合法審定，勞動部性平會仍維持原見解，嗣雇主提起訴願亦遭駁回，乃提起撤銷訴訟，經原審判決撤銷原處分、原審議審定及訴願決定，南投縣政府乃上訴至最高行政法院。最高行政法院判示：「性平法的立法目的並非規範性騷擾行為人與被害人間之法律責任，而係規範雇主建立友善工作環境之義務。 ...（本文未完） 延伸閱讀
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