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發佈日期：2026/06/23

2019年至2024年間性別平等工作法判決之回顧

【摘要】

性別平等工作法於2002年1月制定，並自同年3月8日開始施行。同法除了規範性別歧視之禁止、性騷擾之防治以及促進工作平等措施外，也提供申訴救濟之管道，在臺灣性別平等的議題上扮演著重要角色。
筆者過去曾整理性別平等工作法施行日至2018年12月31日間之判決要旨。為延續過去的成果，本次整理2019年1月1日至2024年12月31日間之判決，以提供實務與研究之參考。

【目次】

壹、前言
貳、判決發展
參、結語

【關鍵詞】

性別工作平等、性別平等工作、性騷擾、性別歧視、懷孕歧視

【本文試讀】

壹、前言

性別工作平等法於2002年1月制定（制定當時法律名稱為「兩性工作平等法」，2008年修正更名為性別工作平等法），並自同年3月8日開始施行。同法除了規範性別歧視之禁止、性騷擾之防治以及促進工作平等措施外，也提供申訴救濟之管道。特別是防治性騷擾部分，與2004年所公布的性別平等教育法以及2005年所公布的性騷擾防治法，在臺灣扮演著重要角色。
2023年隨著性騷擾事件頻傳，引發許多爭議與討論，也促成性騷擾相關法規之修法。此次修法中，除了性騷擾防治法外，性別平等教育法與性別工作平等法也都進行大幅度的修正，性別工作平等法也更名為性別平等工作法（本文主要整理修法前之狀況，以下為便於說明，修法前有時會稱性別工作平等法或舊法，修法後有時會簡稱新法）。新法之修法內容，包括：工作場所性騷擾事件之適用範圍、利用權勢為性騷擾者加重懲罰性賠償責任、地方主管機關提供性騷擾申訴人法律諮詢或扶助及本法性騷擾事件適用性騷擾防治法有關被害人資訊保密及相關處罰規定、雇主「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉性騷擾後應有之「立即有效之糾正及補救措施」，及性騷擾行為人為最高負責人之罰則及裁處權時效等相關規定等。
為審議、諮詢及促進性別平等工作事項，各縣市勞工行政單位設有性別平等工作會或就業歧視評議委員會，根據勞動部之性別勞動統計，2024年性別平等工作申訴受理案件有802人（男性187人、女性615人）、評議案件509人（男性118人、女性391人）、成立案件212人（男性30人、女性182人），受理、評議及成立案件均以女性居多。按申訴類別觀察，性別歧視之受理、評議及成立案件分別有238人、168人、50人，性騷擾防治分別有446人、266人、135人，而工作平等措施分別有149人、95人、35人。
性別平等工作法的事件中，向主管機關性別平等工作會等申訴者，有些案件最終會進入到行政法院。有些事件，受害者會直接向民事法院提起訴訟。法院判決在實務運作上，扮演著重要角色。筆者過去曾整理性別平等工作法施行日至2018年12月31日間之判決要旨，以供實務與研究之參考。
為延續過去的成果，本次整理2019年1月1日至2024年12月31日間之判決發展，以供參考。此次整理過程中，適逢性別平等工作法於2023年修法，一部分規定於2024年3月8日才開始施行。由於修法後，制度面有一些變動，新法在實務判決的處理狀況，也尚在逐步累積中，待累積至一定數量後，再找機會整理新法判決狀況。

貳、判決發展

依據性別平等工作法之內容主要區分總則、性別歧視之禁止、性騷擾之防治、促進工作平等措施以及救濟及申訴程序。以下依據此架構，對於2019年起5年間重要法院判決進行說明。

一、總則
關於公務人員在執行職務時遭受性騷擾等爭議，舊法第2條第2項、第3項規定略以：「本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不在此限。」「公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。」
關於職場性騷擾案件之救濟程序，處分做成後，若未經申復，可否成為行政訴訟之訴訟標的，臺北高等行政法院108年度訴字第1796號判決指出：「……然按『申復』並非性工法所明定之救濟途徑，而本於該法第13條第3項授權訂定之性騷擾申訴及懲戒準則，固於第11條第2項規定：『申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者，得於收到書面通知次日起二十日內，以書面提出申復。』惟姑不論性平法第13條第3項授權範圍並未包括『救濟』途徑，性騷擾申訴及懲戒準則逕行明文申復程序，其是否符合法律保留原則，已非無疑；且基於效能原則，如要求當事人應於提起訴願或相當於訴願（如前述之教師申訴程序）救濟前，應先經申復程序方得為之，形同給予行政機關兩次自我省察之機會，使得當事人必須經過多次之行政內部救濟程序，方得提起行政訴訟，造成人民不必要之救濟障礙，是應認性騷擾申訴及懲戒準則所定之申復程序，並非強制性之訴願先行程序……」
雇主調查完性騷擾案件後，雇主是否有「命性騷擾行為人道歉」之處分權限爭議，高雄高等行政法院111年度訴字第27號判決指出：「(1)依性工法第13條第2項規定『雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施』之意旨，可知係課予雇主行政法上義務之規定，並未授權雇主享有『命性騷擾行為人道歉』之處分權限，不能作為原處分之依據。(2)申訴及懲戒辦法訂定準則係勞動部依性工法第13條第3項規定授權訂定，供僱用受僱者30人以上之雇主依性工法第13條第1項訂定『性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法』時，應遵循之框架性準則規定，不能作為授予特定行政機關享有特定處分權限之具體授權法規。況依申訴及懲戒辦法訂定準則第12條規定『性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對性騷擾行為人為適當之懲戒或處理』之文義，亦無『命行為人向被害人道歉』之明白授權用語，亦無從作為原處分之依據。……是以，被告作成原處分關於命原告應向甲職員以書面方式道歉部分，並無法律依據，違反依法行政原則，自屬違法有誤，應予撤銷。……」
此外，關於工作場所性騷擾事件，若也涉及校園性騷擾事件時，在法律適用上要如何適用處理之問題，最高行政法院111年度上字第726號判決也曾表示意見。判決指出：「被上訴人（本文補充：學校，以下同）依行為時性工法第13條第3項、行為時申訴懲戒準則第2條授權訂定之處理要點第2點規定：『本校教職員工生（含約聘僱人員）發生性別工作平等法第12條及性騷擾防治法第2條之性騷擾事件者，適用本要點。但適用性別平等教育法者，不適用本要點之規定。』……另被上訴人防治規定第12條第1項規定：『行為人於行為發生時，同時具有校長、教師、職員、工友或學生二種以上不同身分者，以其與被害人互動時之身分定其受調查之身分，並由該身分之所屬學校或主管機關調查處理。』……」
法院判決認為：「……發生於被上訴人學校內之性騷擾事件，一方為學校職員，他方為學生者，屬行為時性平法第2條第7款規定之校園性騷擾事件，應適用行為時性平法相關規定調查處理，且不適用被上訴人依行為時性工法第13條第3項授權訂定之處理要點。上訴人（本文補充：行為人，以下同）於系爭行為時為被上訴人EMBA學生，亦為產運中心之進駐廠商負責人，甲女則為產運中心計畫助理，為被上訴人所屬職員，其業務乃負責輔導產運中心進駐廠商，案發當日19時許，其獨自在辦公室加班，上訴人擅入辦公室意圖與其閒聊時，發生系爭行為等情，為原審確定之事實，核與卷內證據相符。是以，甲女提出申訴之性騷擾事件，發生於被上訴人學校內，當事人雙方之一方為學校職員（即甲女），他方（即上訴人）為學生，依上說明，係屬應適用行為時性平法調查處理之校園性騷擾事件，且無被上訴人處理要點規定之適用。」本件行為時適用舊法，法院判決適用學校所規定之要點後，認為優先適用性別平等教育法。此部分也須留意在2023年修法後，新法第1條第2項規定：「工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理。」目前在處理上有適用新法第1條第2項規定之可能。

二、性別歧視之禁止
性別歧視之禁止主要規範於性別平等工作法第7條至第11條。禁止雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，因性別或性傾向而有差別待遇（同法第7條）。且也禁止雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動（同法第8條）、為受僱者舉辦或提供各項福利措施（同法第9條）、對受僱者薪資之給付（同法第10條第1項）、對受僱者之退休、資遣、離職及解僱（同法第11條第1項）因性別或性傾向而有差別待遇。可以說從招募至終止勞動契約，無論是進用、陞遷，甚至勞動條件皆不得因性別而有不利之歧視行為。並且為進一步保障結婚、懷孕等受僱勞工，於第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」第3項規定：「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」此外，上述差別待遇，不僅包含直接歧視之禁止，亦擴及間接歧視之規定。性別平等工作法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」...（本文未完）

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