 看更多2026年月旦釋讀 | |
發佈日期：2026/07/08 |
|
從工會自治原則論工會加班同意及罷工決議的瑕疵
【摘要】
本文探討工會自治原則下，加班同意與罷工決議瑕疵之法律效力。首先，工會幹部未經會員大會同意即代表工會同意加班，勞工局卻據此課罰雇主，顯然忽視工會自治保障，造成雇主須審查工會內部決議效力，違反誠信與善意信賴保護原則。其次，最高法院認為罷工投票瑕疵僅屬工會內部問題，不影響罷工合法性，但此見解忽略立法明文要求直接、無記名投票，致使規範形同虛設，與比較法上多國將投票程序視為合法要件之趨勢不符。
【目次】
壹、工會未經會員大會決議對加班的同意
貳、罷工投票瑕疵與罷工合法性 參、結論 【關鍵詞】
【本文試讀】
按工會的存在，多有助於提升所在行業的薪資、勞工安全衛生規範的訂定與貫徹，且常與公民團體合作、形塑公共意見，在民主社會中，扮演不可忽視的角色。勞工籌組工會，屬憲法所保障人民之結社自由。就工會對內結構來看，工會之章程、組織、議事規則、活動等，屬於工會自治(Gewerkschafts-autonomie, union autonomy)的範疇。惟如何實踐工會自治原則？有待進一步探究。以下擬就二個實例，從工會自治原則出發，分別探討司法實務與勞工行政機關的相關見解，期能有助於問題的釐清。
問題一：工會幹部以工會名義發文對雇主之加班表示同意（勞動基準法第32條），外觀上合乎一般以及過往工會與雇主間文書往來的形式，但未經會員大會同意（工會法第26條第1項第10款），雇主因而實施加班。於此情形，勞動主管機關應否依勞動基準法第79條第1項第1款課處雇主罰鍰？ 問題二：工會的罷工投票，若未符合勞資爭議處理法第54條第1項規定，是否會影響罷工本身的合法性？ 壹、工會未經會員大會決議對加班的同意
對於問題一，勞動基準法（下稱「勞基法」）第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」對於問題一所涉事實，T市勞工局認為：工會為法人，其重要決定均應通過會員大會議決，有關集體勞動條件之維持或變更，更係工會法第26條第1項第10款明定事項，且工會之會員大會會議紀錄應於閉會後30日內報請主管機關備查。本件經T市勞工局調查證據，確認上述勞基法同意事項確未經工會之會員大會議決同意，因此公司實施的加班，違背勞基法第32條第1項之規定，應依勞基法第79條第1項第1款予以裁罰。
本文認為T市勞工局之裁罰，其合法性具有諸多疑義。以下將從勞基法第32條規定的違憲疑義、工會自治的保障（含不當勞動行為之禁止）、現行法的幾個價值判斷、雇主之無行政罰法上的過失等觀點，分別論述。 工會之所以有權代表勞工協商勞動條件，其正當性在於勞工之入會。此於勞方參與決定時，原則上亦同。對於參與決定之勞方代表的正當性，比較法上多由全體勞工選舉產生（如歐盟2009年第2009/38/EC號指令的附錄Ⅰ(ANNEX I)第(1)條第b)項，英國、法國、德國、義大利）；另外，縱然是由工會指派、亦以該工會能代表多數勞工為限（如日本、韓國）。相形之下，勞基法第32條第1項對於行使同意之工會，未作任何相對應的限制──這可能導致：公司加入工會之勞工的比例較低，但工會卻有權對於甲公司之全體勞工或非會員之勞工的加班表示同意與否──，有造成強制入會、侵害勞工結社自由之虞。 此外，這也可能嚴重干預契約自由、限制勞雇雙方約定主要的契約內容（主給付義務／加班）的可能性。按勞基法第32條第1項的實際運作情形，當工會反對／個別勞工企圖同意時，個別勞工實際上並無法藉由加班以獲得其認為更有利的勞動條件（例如：「更高額的」加班費或津貼等），這嚴重干預契約自由原則，在結果上也牴觸了「有利原則」──此原則亦為國際勞工組織(ILO) 1951年第91號「集體協議的建議書」(Collective Agreements Recommendation, 1951, No. 91)第3條第3項所明定和臺灣學說所承認。 勞基法第32條第1項規定，賦予工會終局的否決權，特別是從比較法的觀點，這無法透過勞工參與的想法加以正當化。因為： 1.姑且不論系爭規定，在勞工參與的事項與程度上，不僅遠遠超越了無勞工議會制度的如新加坡、美國、加拿大；讓僅僅承認資訊、諮商權如歐盟2000基本權利憲章、2002年第2002/14/EC號指令、2009年第2009/38/ EC號指令、日本、英國、義大利，自嘆弗如；也讓勞工共同決定事項原則上以不涉對價關係為限的韓國以及類似的法國，相形見絀。
2.縱在廣泛承認共同決定事項的德國，在未得勞方同意時，德國法仍使雇主保有透過其他機關（由中立第三人擔任主席的「協議委員會」(Einigungsstelle)）之議決、取代『員工代表會』同意的可能性。德國法上的勞方同意權並未達到終局否決權的程度。對比之下，勞基法第32條第1項賦予工會片面且終局的否決權，實際上是賦予工會「超過對等的共同決定權限」(überparitätische Mitbestimmung)，這造成過度限制了雇主的營業自由。
綜上，勞基法第32條規定既有違憲疑義（工會同意正當性的欠缺、過度干預契約自由原則、不當限制雇主營業自由），因此應當根據憲法的基本權利／價值判斷（包含下述之工會自治原則），解釋勞基法第32條規定（憲法取向的解釋，verfassungsorientierte Auslegung），以貫徹法體系價值判 斷的一致性；採取合憲性解釋(verfassungskonforme Auslegung)，避免致生違憲情事。 二、從工會自治原則論工會之同意加班 按勞工籌組工會，屬憲法所保障人民之結社自由，為「憲法第14條結社權之保障範圍」。「工會之章程及議事規則，亦應基於工會自治原則，依法經工會內部民主程序制訂後適用」。相同的想法也反映在工會與雇主間，有關集體勞動條件的約定，一般認為並不以團體協約為限；工會雖「未合法推派協商代表或協商程序不合團體協約法之規定」，系爭合意「性質上非屬團體協約，僅生債法效力，拘束航空公司與空服員工會，不當然成為個別會員與航空公司間勞動契約內容」。另工會法亦設立不當勞動行為制度以保障工會自治，免於雇主干涉；工會法第35條第1項第5款明定：雇主不得「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」。因此，若雇方主管人員多次商議，邀約人力部門職員連署請求召開會員大會，司法實務認為構成不當勞動行為。 ...（本文未完） 延伸閱讀
相關書籍 more
實務講座 more
|
|
| 看更多2026年月旦釋讀 | |
