月旦釋讀 | 元照出版

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發佈日期：2026/09/29

雇主之實體同一性

勞工受僱於A事業單位。A將原部分業務分割出去，獨立成立B事業單位；惟A仍保有對B之人事、財務管理、營運方針的支配決定權。嗣後A為因應業務調整、精簡人事，依勞基法第11條第4款資遣其員工甲。甲主張：於判斷系爭規定之要件「無適當工作可供安置」，應將、卻未將B納入考量範圍內，因此A之解僱不法。

【關鍵詞】

雇主、實體同一性、法人格否認

【本文試讀】

壹、爭點

於判斷勞基法第11條第4款之有「無適當工作可供安置」，A應否同時將B納入考量範圍內？

貳、解析

一、勞基法第2條第2款將雇主定義為「謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」，文字上易令人誤認該三者皆為雇主。惟上述規定係受勞工安全衛生法之影響所致；依正確之理解，至少就契約上的權利義務而言，應認雇主為與勞工訂立勞動契約之相對人，方符合債之關係的相對性。

二、上述見解，係以雇主在企業經營上擁有獨立性為前提。但這在關係企業／控制性持股關係中的子公司的情況，或許未盡符合。因為當關係企業彼此間是上下從屬關係(Abhängigkeit)時，不僅僅是子公司之企業之計畫、組織與經營，將會受母公司的影響，更重要的是：上述外力的影響，乃源自關係企業內結構性的從屬關係。子公司（雇主）之經營權限，受到關係企業／控制性持股關係的影響；因此勞動法向來企圖透過課予雇主之義務、影響其決策，藉以保護勞工的作法，對於關係企業／控制性持股關係中的子公司（雇主），是否仍然能夠適當地發揮其功能，不無疑問。
對於上述關係企業中母公司對子公司的經濟上／企業經營上的控制，一般認為尚不足以動搖雇主的概念（例如導致母公司變成子公司勞工的雇主）。然而為了避免雇主藉由不同的法人格、損及勞工正當權益，對比於公司法上法人格否認理論（如深石原則、揭穿公司面紗原則），司法實務在勞動法領域也發展出所謂的法人格「形骸化」、雇主實體同一性的看法，藉以否定實際僱用勞工的不同雇主間的法人格獨立性。

三、否認雇主法人格獨立性、認定雇主具有實體同一性的實務案例，大致如下：...（本文未完）

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