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發佈日期：2020/06/01 |
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餐飲外送平台與外送員
──論勞工從屬性
背 景
2019年國慶假期一連發生2起餐飲外送平台的外送員於送貨途中發生死亡事故，為釐清餐飲外送平台是否有保障外送員權益，臺北市勞動檢查處與勞動部職業安全衛生署及會同桃園市政府勞動檢查處對兩家餐飲外送平台進行勞動檢查，確認外送員與平台業者間之勞務關係。
焦點檢視
一、前言
按勞動基準法（下稱「勞基法」）第1條，勞基法之立法目的為「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，倘若個案中提供勞務者屬於勞工，可獲得之勞動權益保障包括雇主須給付基本工資、享有勞工保險、發生職業災害時獲得補償以及組織工會等，以保護地位處於弱勢之勞工。
所謂勞工，依勞基法第2條第1款「指受雇主僱用從事工作獲致工資者」，包括受雇主僱用以及從事工作之要件，其中雇主之雇用行為是指簽訂勞動契約，所謂勞動契約，依勞基法第2條第6款「指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，故勞工係指具有從屬性而提供勞務之人，從屬性為認定勞工之重要關鍵。
二、從屬性之內涵
最高法院81年度台上347號判決闡述從屬性之內涵，後續學者也有許多討論，近年釋字740號也提及從屬性，而勞動部於民國108年11月19日公布勞動關2字第1080128698號函訂定「勞動契約認定指導原則」。須注意者，只要具有部分從屬性，即成立勞動契約。
（一）人格從屬性
人格從屬性是指「受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務」，判斷因素包括：給付勞務之方法、地點、工作時間是否受到事業單位之指揮或管制約束；是否不得拒絕事業單位指派之工作；是否接受事業單位考核或就其表現予以評價；是否遵守事業單位之服務紀律，並須接受懲處；是否須親自提供勞務；是否不得以自己名義，提供勞務。
（二）經濟從屬性
經濟從屬性是指「受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動」，判斷因素包括：薪資計算方式是否非依勞務成果計酬，且無需自行負擔業務風險；是否不負擔所需之設備、機器、材料或工具等業務成本；是否事業單位以事先預定之定型化契約；是否不得與第三人私下交易。
（三）組織從屬性
組織從屬性是指「納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態」，換言之，雇主將勞務提供者編入其生產組織內，要求勞務提供者遵循一定生產秩序，並與其他人共同組成團隊。
（四）其他判斷參考
依據勞動部訂定之「勞動契約認定指導原則」，從屬性尚有其他參考因素：事業單位是否為勞務提供者申請加入勞保或提繳勞工退休金；事業單位是否以薪資所得類別代扣繳稅款，並辦理扣繳憑單申報；是否事業單位其他提供相同勞務者之契約性質為勞動契約。
三、結論
平台業者可能未指揮外送員送貨路線，也未規定外送員每天的外送時間，然而送貨地點由平台業者指定，平台業者透過用戶評分評估外送員之表現，低於一定分數者須受訓練，倘若無法提升，將遭除名，且有人臉辨識系統，確認係親自送貨，仍具有一定程度之人格從屬性。再者，雖薪資計算方式是依勞務成果計酬、自行準備外送機車，但外送員無需自行負擔業務風險，且不得與第三人私下交易，具備經濟從屬性。最後，外送員穿著外送平台之制服，且外送袋印有平台標誌，具有組織從屬性。是以，外送員有可能屬於勞工。
法領域：勞動基準法第1條、第2條第1款、第6款
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