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發佈日期：2024/01/11 |
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臺北市政府公布違反勞動基準法裁罰結果！？──淺談工資
背景
臺北市勞動局公布2023年9月份違反勞動基準法之裁罰結果，共有115家事業單位遭到裁處，總罰鍰金額為新臺幣908萬元，其中未依法給付平日延長工時工資，計28家；未依法給付休息日出勤之工資，計24家；未依法給付工資，計20家。
焦點檢視
一、前言
由上述時事中可以知道，工資的支付是勞動關係中很重要的一環，每個勞動者辛辛苦苦的上班工作，無非是為了領取對應的報酬，養家糊口，或是購買自己喜愛的奢侈品。不過，時常薪資單發下來，會發現上面有許多獎金、津貼等類型的名目，究竟是不是勞基法定義的工資呢？ 所謂工資的意涵是甚麼呢？
二、業務遂行性以及業務起因性
按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞基法第2條第3款定有明文。
勞動基準法施行細則第10條則是直接地列舉出「不屬於工資」的給與，其中包括：紅利、年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金、春節獎金、端午節獎金、中秋節獎金、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費、小費、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金、奠儀、差旅費、差旅津貼、交際費等等。 三、勞務對價性以及經常性給與
如果說雇主給與的名目無法對應於勞動基準法施行細則第10條，或是並非直接表明是「工資」時，將會出現認定上的問題。最高法院92年度台上字第2108號民事判決闡釋：「而何謂工資，則應依同條第三款規定，以該給付是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性之給與為斷。」。所以說，工資必須要具有勞務的對價性以及經常性地給與。
具體而言，「海外津貼」係派駐國外工作之額外津貼，勞工派駐海外未必為經常性，似非「工資」（最高法院106年度台上字第2679號民事判決）；「夜點費」若屬勞工輪值初夜、深夜班所領受之給與，乃勞工在上訴人之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，且若輪值初夜、深夜班別又已成為固定之工作制度，則制度上符合經常性，非偶爾為之，故「夜點費」具備勞務對價性以及經常性而屬於工資（最高行政法院99年度判字第1168號判決）。 值得住意的是，最高法院106年度台上字第2679號民事判決提到：「是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備『勞務對價性』要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以『經常性給與』與否作為補充性之判斷標準。」，或許實務上的趨勢是，以「勞務對價性」要件為主要判斷依據，如果仍無法判斷時，再輔以「經常性給與」作為補充性的判斷標準。 四、結論
綜上所述，在判斷雇主給自己的金錢是否屬於工資時，須以「勞務對價性」以及「經常性給與」作為判斷，並且注意勞動基準法施行細則第10條所列舉的項目。另外，倘若日後因為工資而與雇主對簿公堂，依據勞動事件法第37條規定，只要勞工證明其本於勞動關係自雇主所受領之給付，就推定為勞工因工作而獲得之報酬，雇主如果不認同，需要自己提出證據推翻。
法領域： 勞動基準法第2條、勞動基準法施行細則第10條、勞動事件法第37條
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