林佳穎
- 品和法律事務所合署律師
- 勞動調解委員
【函令字號】臺灣高等法院暨所屬法院111年法律座談會民執類提案第2號
【函令內容】
雇主因定暫時狀態處分須繼續僱用勞工，如雇主選擇繼續給付薪資卻不受領勞工勞務，執行法院應續行強制執行，並依強制執行法第128條第1項、第129條第1項之規定辦理。亦即，視雇主未完全履行定暫時狀態處分裁定之情形，如拒不受領勞務，應依強制執行法第128條第1項，處以怠金或管收，以間接強制的方式執行之；如雇主未容忍勞工進入公司提供勞務，應依強制執行法第129條第1項，處以怠金或管收，以間接強制的方式執行之。
【函令析要】
一、就勞請求權所涉爭議內涵
提供勞務係勞工依照僱傭關係工作之義務，惟勞工是否得主張其提出勞務且雇主應為受領之權利，此係「就勞請求權」之爭議。
從一般契約法中債之關係角度出發，勞工與雇主就勞務和薪資互為給付，除法律有特別規定如民法第367條（買受人受領標的物義務）、第512條（定作人受領工作物義務）或契約另有約定，債權人不負受領給付之義務，如拒絕受領給付，至多僅負遲延之責任，尤其民法對僱傭契約尚有受領勞務遲延之具體規定（詳下述「二」）。
然而，勞資關係除了民事私法上契約關係，尚涉有社會安全保護立法的面向，由於就勞請求權除涉及勞工的工作權，近年更加重視勞工於從事工作時所得實踐的價值，包括發展技能、建立群體生活及人格尊嚴之保持等生存權及人格權面向，又或論以工作權得以涵蓋之保障範圍，因此如單純以契約關係來看待本議題，在現今潮流下恐已不足，就勞之請求是否已成為得積極主張之權利，在法律解釋上如何妥適安排，並與雇主之財產權及管理指揮權適當平衡，係棘手但卻重要的問題。
二、勞動事件法以前就勞請求權之實務見解
長期以來，法院實務針對就勞請求權，多數採取否定的見解，蓋有來自契約法的理由，依照最高法院89年度台上字第2267號民事判決：「按債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第367條、第512條第2項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付（本院29年上字第965號判例參照）。僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第487條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。」已明揭雇主無受領勞務給付之義務。
然而，是否受領勞工勞務一律認為係雇主的權利，亦可能有權利行使是否有違反誠實信用原則的疑義可能性，且對於勞工提供勞務並非純然僅為了獲取薪資，尚可能涉及其人格之發展等觀點逐漸發展，實務上亦逐漸有採取限制承認的見解出現，例如臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第198號判決：「按僱傭契約為民法上有名契約之一種，基本上為債之契約，……但此乃以個人為本位之法律結構所導致之結論，尚難得以全盤適用於具有社會法性質之勞動契約。又勞工之工作權與雇主之財產權均為憲法所保障之基本權利，是以，關於勞工之『就勞請求權』存否，不宜無限制地承認，而宜採限制的肯定；換言之，若不允勞工享有就勞請求權，將致勞工之職業技術水準無法維持時，始承認勞工之就勞請求權存在，否則，勞工即不能強制雇主受領其勞務之提供。」換言之，臺北地方法院在前述判決認為，若將導致勞工之職業技術水準無法維持時，得限制性承認就勞請求權。
綜合上述，在勞動事件法之前，即使如臺北地方法院曾有限制性地當勞工之職業技術水準無法維持時承認就勞請求權，實際上此一勞工具有職業技術水準必須維持的情形，亦較難具體化判斷，且在存在民法有名契約之實定法規定及最高法院判決先例見解下，過去法院實務在實體法層次實難以突破性地承認就勞請求權，因此部分學者有所批評，在考量及勞工人格權的保護，或有從雇主附隨義務的角度出發，認為在受僱人對於勞務提供本身具有特別利益者，例如優伶之參加演出，認雇主有使用義務，或有基於民法第148條權利濫用的法理，試圖部分肯認勞工的就勞請求權......（閱讀全文請參考月旦會計實務研究或月旦知識庫）
全文刊登於月旦會計實務研究，第64期：預售屋履約擔保機制 訂閱優惠
