【函令分類】

• 性別平等工作法

• 勞動條114年1月6日5字 第1130149123號函

【函令內容】

（前略）

四、鑒於現今勞務給付型態多元，部分工作場所尚非雇主所能支配、管理，受僱者執行職務時，即使遭受不特定人性騷擾，是類案件之行為人因屬不特定人，雇主仍難以對性騷擾事件進行調查或對行為人懲處。案經會商衛生福利部，依本法第12條第7項規定之意旨，例示以下態樣，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，應適用性騷擾防治法之規定，至非屬例示態樣者，仍應依本法第12條第7項規定之立法意旨及個案事實認定之：

(一) 大眾運輸事業之受僱者執行職務時，於大眾運輸工具、停泊或等候大眾運輸工具之場站，遭受乘客性騷擾。

(二) 戶政事務所等提供民眾申辦業務或服務之政府機關（構）之受僱者，於執行職務時遭受洽公民眾性騷擾。

(三) 醫事人員於執行職務時，於醫療院所遭受病患、家屬性騷擾。

(四) 居家照顧服務員執行職務時，於服務個案家中遭受服務對象或其家屬性騷擾。

(五) 照顧服務機構、福利機構或安置機構之受僱者執行職務時，於機構內遭受被照顧者、被安置者性騷擾。

(六) 社區或大樓管理員於執行職務時，於社區或大樓管理室遭大樓住戶、送貨員或來訪者（非具共同作業或業務往來關係者）性騷擾。

(七) 商店、餐廳、百貨公司、戲院、飯店、賣場、銀行等營業場所之受僱者執行職務時，遭顧客性騷擾。

(八) 不動產經紀人員執行職務時，於待售房屋中遭受顧客性騷擾。

(九) 汽車業務員執行職務時，於試車之車輛內遭受顧客性騷擾。

(十) 受僱者因公受派訓練時，於訓練機構內遭受講師或其他事業單位受訓者性騷擾。

(十一) 電話客服中心受僱者執行職務時，遭受進線諮詢者性騷擾。

(十二) 社群網站小編透過網路執行職務時，遭受留言者性騷擾。

【函令析要】

一、雇主就職場性騷擾事件之作為義務

2023年8月16日修正性別平等工作法第12條第1項規定：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

雇主一旦知悉性騷擾之情形，即應採取性別平等工作法第13條第2項規定之立即有效糾正及補救措施，詳言之，倘若雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時，應：(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。(三)對性騷擾事件進行調查。(四)對行為人為適當之懲戒或處理。倘若雇主非因接獲被害人申訴情形而知悉性騷擾事件時，則應：(一)就相關事實進行必要之釐清。(二)依被害人意願,協助其提起申訴。(三)適度調整工作內容或工作場所。(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。其中，就詳細的調查程序，工作場所性騷擾防治措施準則另定有相關規範。

應特別留意者為，法院審理實務對於立即有效糾正及補救措施係從實質觀點進行審查，強調所謂「立即」之作為，應指該作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾，即雇主知悉性騷擾行為發生時，應「主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境」。雇主若未採取上開立即有效糾正及補救措施，依據性別平等工作法第38條之1第2項，將可能面臨新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。是以釐清性別平等工作法之適用範圍，就雇主法遵風險控管而言，可謂至關重要......（閱讀全文請參考月旦財稅實務釋評或月旦知識庫）

全文刊登於月旦財稅實務釋評，第73期 　 訂閱優惠