許景翔
- 上誠律師事務所執業律師
- 臺灣大學法律系碩士
壹、前言
關於離職後之競業禁止約款，台灣於2015年11月16日增訂勞動基準法第9條之1規定，明定競業禁止約款之要件。其中，本條第1項第3款規定，競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，逾合理範疇者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定。
對此，值得討論者係，倘若競業禁止約款中，部分約定之限制違反本條項第3款之要件──「逾合理範圍」，則此時競業禁止約款係全部無效，抑或僅逾合理範圍之部分無效而已？不無疑問。以本條第3項規定之文義觀之：「違反第1項各款規定之一者，其約定無效。」似認為只要違反同條第1項各款之要件者，競業禁止之約定乃全部無效；然而，民法第111條但書規定，法律行為之一部分無效者，倘除去該部分亦可成立者，則其他部分仍為有效。準此，是否得依民法第111條但書之規定，僅認為逾合理範圍之部分無效即可，而在合理範圍內之約定仍為有效？況且，「合理範圍」乃抽象概念，於個案上受時空背景不同而影響判斷，全部無效之解釋是否對雇主過苛？應如何認定較為妥適？本文以臺灣高等法院106年度勞上字第38號判決之案例事實為例，嘗試分析全部無效或一部無效之合理性。
貳、案例事實
本件上訴人主張：被上訴人自1999年9月20日起受其僱用擔任研發部工程師、製造部門課長、品保部經理、製造處處長等職務，知悉並掌握伊在台灣及大陸地區目前線上及未來新產品配方、製程資料、原物料廠商資料等重要營業秘密；又兩造於2008年11月14日簽署競業限制協議書，第1條約定被上訴人於離職2年內，不得至台○電、台○、I××、宏○及聯○等公司，或生產與伊任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務，如有違反，依系爭協議第5條約定應賠償伊離職前6個月平均月薪總額之24倍，作為違約金；又伊於被上訴人2015年9月4日自願離職時即已通知其負有競業禁止義務，詎被上訴人離職後，竟以系爭協議影響其工作權為由，向伊表示將至與伊於市場上具直接競爭關係之台○電公司任職，顯有違約情事，被上訴人爰依系爭協議之約定，請求被上訴人不得至台○電等5家公司，或生產與伊任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務，並應賠償伊新台幣（下同）違約金3,545,808元。
被上訴人則以：伊於1999年起任職上 開職務時，無從知悉上訴人營業上全部之重要事項或秘密，並無競業禁止約定之必要性，且伊於受僱之初及在職中，未曾考慮將來離職與否，亦不知上訴人之營業據點自1998年至今已擴及美國、中國大陸及歐洲等國家，伊因前開競業禁止之限制，已1年多無法覓得良好工作，系爭協議第1條之競業禁止約定與憲法保障人民工作權之精神相違背，有違公序良俗，且雇主以預擬之定型化契約條款與勞工為競業禁止約定，片面加重勞工責任，使勞工拋棄權利或限制其行使權利，按其情形顯失公平，依民法第72條及第247條之1第2款、第3款規定，應屬無效；又系爭協議有關競業禁止補償金，僅為離職前1年平均月薪之15%，實屬過低而失其合理性，縱上訴人嗣片面表達欲提高至50%，亦非兩造於伊離職後所達成之協議，上訴人據此為提存，仍無法回復系爭協議之效力等語，資為抗辯。
參、本案爭點
本案涉及之爭點甚多，本文僅聚焦探討「競業禁止約款所列舉之競業區域、就業對象等限制事項逾越合理範圍，則競業禁止約款是否全部無效，抑或僅逾越合理範圍之部分無效？」此一部分。
肆、判決理由
本案之歷審判決 皆認為競業禁止約款無效，而判決上訴人敗訴。首先，判決認為勞動基準法第9條之1係在被上訴人於2015年9月4日離職後之2015年12月16日所增訂，雖無溯及既往之適用，但得以法理作為判斷基準。又判決維持原審見解之認定，認為系爭競業禁止約定，禁止被上訴人於離職2年內不得至「台○電等5家公司」，或「與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司」擔任相關職務，而非僅請求被上訴人於離職2年內，不得至「台○電等5家公司」任職，已逾合理範圍；且不論是禁止被上訴人至「台○電等5家公司」或至「任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司」，兩部分皆屬無效，況其他約定間皆具有不可切割之關係，故依民法第111條本文之規定，全部競業禁止約定皆為無效。
判決謂：「按法律行為之一部分無效者，全部皆為無效；但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法第111條固定有明文。然民法第111條但書之規定，非謂凡遇給付可分之場合，均有其適用；尚須綜合法律行為全部之旨趣，當事人訂約時之真意、交易之習慣、其他具體情事，並本於誠信原則予以斟酌後，認為使其他部分發生效力，並不違反雙方當事人之目的者，始足當之（最高法院75年台上字第1261號判例意旨參照）。……（略）……又上訴人於本件亦係主張被上訴人於離職2年內，不得至『台○電等5家公司』，或『生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司』擔任相關職務，而非僅請求被上訴人於離職2年內，不得至『台○電等5家公司』任職；且前開約定就『被上訴人受領離職補償金』、『被上訴人給付違約賠償金』、『被上訴人不得從事競業行為』間具有不可分性，無從獨立存在；況有關上訴人於離職2年內不得至『台○電等5家公司』，或至『生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司』擔任相關職務，既均因違反勞動基準法與憲法之規定而無效，已如前述，則『不得前往台○電等5家公司』部分之契約內容，難謂係合理範圍之契約內容，應仍係無效，否則顯然違反當事人之目的。故上訴人主張縱認系爭協議有部分逾越合理範圍，依民法第111條規定，除去該無效部分，就合理範圍內即不得前往台○電等5家公司部分之契約內容，仍屬有效云云，亦不可採。」
本件上訴人敗訴後上訴至最高法院，最高法院亦以相同理由維持原判，並強調系爭競業禁止約定之限制範圍逾合理範疇。最高法院106年度台上字第2711號裁定謂：「又依兩造之民國104年8月31日離職面談記錄記載，上訴人將同性質之競爭公司定義為『台○電、台○、I××、宏○、聯○等公司』，依其文義，顯不以該五家公司為限；原判決復已敘明系爭競業禁止協議書第1條約定競業禁止地域以上訴人業務涵蓋範圍為準，而上訴人營業據點遍及美國、巴西、中國大陸、泰國、新加坡、以色列及歐洲，且上訴人依系爭競業禁止約定聲請對被上訴人定暫時狀態處分時，係聲請命被上訴人不得在上開五家公司及其他生產與上訴人任同一產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司任職，原審因認系爭競業禁止約定逾合理範疇，並無上訴人所指判決不備理由之違法，併此敘明。」......（閱讀全文請參考月旦會計實務研究或月旦知識庫）
全文刊登於月旦會計實務研究，第26期：財政紀律知多少？／智財權閒置變現與金融科技專利現況之探討訂閱優惠
