陳正和
- 常在國際法律事務所初級合夥人
壹、前言
我國勞動基準法就勞工之解僱採取原因法定原則，即雇主僅得於符合勞動基準法11條及12條之特定情形時，始能合法解僱勞工。惟在企業進行併購活動而造成雇主之主體變動時，勞動關係應如何處理，勞動基準法於第20條另規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」而企業併購法並進一步規定：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日30日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。」
依據上開規定，企業於進行併購行為時，對勞工是否隨同併購行為移轉至存續公司、新設公司或受讓公司，具有商定權，即新舊雇主得商定留用或不留用特定員工。就商定不留用之勞工，原雇主應依法資遣並給予資遣費，就商定留用之勞工，勞工得選擇是否留任，勞工選擇留任者，新雇主應承認勞工之年資；勞工選擇不留任者，原雇主亦應依法資遣並給予資遣費。
對此商定留用權之肯認，雖有促進企業進行併購之效果，但可能給予企業主例外片面終止勞動關係之權利，侵蝕勞動基準法對勞工受雇權利之保障，故不論在學說或立法上都有檢討之聲。行政院勞工委員會（現為勞動部）曾在2010年提出之勞動基準法修正草案，有意將勞動基準法第20條修改為「事業單位有合併、分割、概括承受或概括讓與、讓與全部或主要營業或財產等轉讓情事時，勞動契約對於受讓人仍繼續存在」，以排除新舊雇主之商定留用權。惟此修正草案並未正式送交立法程序，後續就勞動基準法及企業併購法之歷次修改亦均未再對雇主之商定留用權進行修法，似可認為立法政策上已肯定新舊雇主之商定留用權。
惟最高法院於2021年5月31日作成109年度台上字第1396號判決，於判決理由中表示：「企業併購法第17條第1項規定，如解為企業併購時，新舊事業享有片面商定留用權，將破壞解僱原因法定原則，應參酌勞動基準法第11條關於賦予雇主終止勞動契約權限規定，及民法權利濫用法理」，是否已否認商業留用權之適用，實有探討之必要。
貳、案例事實
原告為被告公司之員工，於2010年時遭被告公司非法解雇，經提起確認僱傭關 係存在訴訟後，經三審判決確定原告勝訴，僱傭關係確認存在且被告公司應給付原告自2010年間至復職日止每月97,665元之薪資。
於該判決確定後，被告公司僅按月給付原告判決所確認之薪資，但拒絕原告復職，且未給付原告歷年之年終獎金、紅利、津貼、福利等，原告遂於2015年間再提起給付訴訟請求被告公司給付歷年積欠之獎金、福利等。臺南地方法院於2017年作成部分勝訴判決，認定原告請求部分有理由，雙方均就此判決提起上訴，
於上訴期間內，被告公司進行分割及更名，並以分割後公司改以投資為業而無製造、研發等相關業務為由，依勞動基準法第11條第4款及企業併購法第17條第1項規定預告通知原告於2017年12月24日終止勞動契約。被告公司並以此於二審程序中提出雙方之雇傭契約已終止之抗辯。就此，二審法院認定被告公司既已依企業併購法進行分割，且原告為未經留用之勞工，被告公司依據企業併購法及勞動基準法之規定終止與原告之勞動契約應屬合法，故駁回原告就2017年12月24日後之請求。而就原告2017年12月24日前之請求，高等法院一樣做成部分勝訴判決，認定原告請求部分有理由。兩造均對此二審判決提起上訴。
參、最高法院109年度台上字第1396號判決意見
最高法院於判決中指出，按企業併購法第17條第1項規定：「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約」，如解為企業併購時，新舊事業享有片面商定留用權，將破壞解僱原因法定原則，且此商定留任權仍屬資遣解僱型態之一，自應參酌勞基法第11條關於賦予雇主終止勞動契約權限規定，及民法權利濫用法理。雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有公司法明定關係企業（公司法第369條之1規定）之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。
而由被告公司之分割計畫書等資料可知，被告公司轉型為投資公司，並將公司所營事業，包括螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘等製品製造業、機械設備製造業、航空器及其零件製造業、模具製造業等，以分割方式移轉予該公司之子公司，藉此提升管理效能、整合集團資源運用，是被告公司係將其獨立營運之主要營業讓與既存之子公司。則該二公司是否均無適當工作可供安置原告與原告可否依勞基法第11條第4款規定終止系爭契約所關頗切。原審未遑深究，遽認被告公司終止系爭契約合法，自有可議。並依此為理由廢棄發回原審就此部分之判決。至其他部分之上訴則均予以駁回......（閱讀全文請參考月旦會計實務研究或月旦知識庫）
全文刊登於月旦會計實務研究，第49期：企業IPO不可不知的相關議題 訂閱優惠
