許景翔
- 上誠律師事務所執業律師
- 台灣大學法律系碩士
壹、前言
勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。準此，倘若勞工屢次違反工作規則或勞動契約之規定（例如，上下班遲到早退、漏未打卡、公器私用、與辦公室同仁或長官時起糾紛、上班中使用手機或為職務無關之行為等），則雇主得否據此終止勞動契約？本條項所謂之「情節重大」應如何解釋？倘若雇主以勞工違反勞動契約或工作規則為理由，使勞工簽署「自願」離職同意書之情形，則效力為何？本文藉由臺灣高等法院102年度勞上字第56號民事判決之事實及歷審見解，說明目前實務見解之操作，並提出拙見供參。
貳、案例事實
原告主張，其自2009年12月7日受僱被告公司擔任研發部經理乙職，因其於2011年10月18日及19日上午未向被告公司請假即陪同女友出遊，遭被告公司以其曠職已構成勞動基準法第12條第1項第4款為由，予以解僱，並立即要求其簽立辭職單。原告雖不願簽立自願辭職單，但因被告找來人事經理，且要求保全人員在旁監看，其在不得已情形下簽立辭職單，絕非自願離職；又因其係受迫簽立辭職單，故辭職單上之「辭職類別」、「辭職原因」等欄皆為空白。原告不服被告公司之處理，與被告進行協調，但被告公司不願恢復其工作，為維權益，故起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，被告公司解僱不合法。
被告公司對此抗辯，原告於2011年10月18、19日謊稱拜訪客戶卻無故曠職，打電話也連絡不上，加上原告任職期間表現一直未盡人意，原告主管即向原告表示請其自行離職，當下原告自知理虧，未表示任何意見，花了1.5小時辦理交接、收拾行李，並填寫離職單、辦好離職手續後自願離職，在場主管及保全皆平和陪同在旁與原告辦理交接，並無對原告有何激烈言行，以原告的學經歷應可以選擇接受或不接受，但仍於看過離職單的內容後簽署，被告公司並無違反勞動基準法之情，應認原告已與其雇主合意終止勞動契約。
參、本案爭點
兩造之勞動契約是否已因原告簽署離職書而合意終止？若無，則被告公司依勞動基準法第12條第1項第4款之事由予以解僱原告是否合法？
肆、歷審判決
一、一審判決見解
一審法院（臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第57號判決）認為，原告簽署之辭職單，頁首明白記載「辭職單」3字，頁末並記載「辭職人簽名」等字，簽署者應可明白知悉簽署該辭職單係表明自願離職之意，以原告為碩士學歷，應可清楚了解簽署該辭職單所代表意涵，而仍為簽署，被告公司主管並已於離職請示單上核准欄、審核欄內核章，堪認原告已有與被告公司合意終止勞動契約之意思表示，原告雖主張其是因有保全人員、人事經理在旁監看，遭脅迫方簽署該辭職單云云，然而，一般員工自雇主機構離職，雇主為維持職場秩序，多會要求有人在旁監看移交及離職程序，尚難憑此即認被告公司有為脅迫之行為。準此，駁回原告之訴訟。
二、二審判決見解
原告不服原判上訴後，案情有了完全不同的發展。二審法院（臺灣高等法院102年度勞上字第56號判決）認為，原告簽署辭職單僅係為辦理職務交接，尚無從據認上訴人係主動辭職，且辭職單上之辭職原因、辭職類別欄（辭職、自動離職）並未勾選，亦無其他記載，顯見原告並非自動辭職職而提出辭職單。再者，雇主依勞動基準法第12條第1項第4款之事由予以解僱勞工，應符合解僱最後手段性原則，原告雖有多次遲到、2次曠職之情形，然而被告公司未為其他任何告誡或懲處，遽為解僱原告，即不符合本條項「情節重大」之要件，解僱乃不合法。
臺灣高等法院102年度勞上字第56號判決：「按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞基法第12條第1項第4款、第2項明文規定。所謂『情節重大』，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』。……被上訴人就上訴人上班遲到、未打卡之違反勞動契約及工作規則之情事，除由其所屬員工鄭○如於100年6月2日以電子郵件就上訴人100年6月2日前未打卡之行為告誡上訴人，有如前述外，就上訴人其餘上班遲到、未打卡之行為，並未為其他任何告誡或懲處，則被上訴人遽為解雇上訴人，已不符最後手段性原則。況被上訴人就上訴人上班遲到、未打卡，究對其公司業務產生如何具體危害，導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予被上訴人立即終止勞動契約關係權利之必要，並未主張並舉證以為證明，自難遽認上訴人上班遲到、未打卡，已達違反勞動契約、工作規則情節重大之程度。則被上訴人據以終止勞動契約，即屬無據。」
三、終審法院見解
不過，在被告公司不服二審判決上訴後，最高法院（最高法院104年度台上字第218號判決）即廢棄原判發回更審，認為二審不得以「被告公司未為其他任何告誡或懲處」為理由，即認定其解僱不符合最後手段性。
廢棄發回後，更審法院（臺灣高等法院104年度勞上更(一)字第4號判決）更進而認定，兩造於原告簽署離職書時，即已合意終止勞動契約，此見解亦受終審法院（最高法院106年度台上字第1642號裁定）維持。最終，原告敗訴確定。
最高法院104年度台上字第218號判決謂：「按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告，終止勞動契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。所謂『情節重大』應以勞工之職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之影響、勞雇間關係之緊密程度，是否達到懲戒性解僱作為衡量標準，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷。查上訴人於事實審一再主張：依○○台幹規範，被上訴人上、下班全部需刷卡登錄出勤，以作為人事部計薪依據，惟被上訴人身為研發部經理，負責公司「機上盒」相關產品之研發，為整個集團之主要業務，其行為舉止備受公司上下員工、廠商、客戶之矚目。乃其於5個月內高達三十一次未打卡，於離職前30日內亦有八次未打卡、十六次遲到，導致其他員工不滿及屢遭客戶抱怨，造成公司管理困擾及商譽損害，雖經公司主管屢加勸戒，仍我行我素，100年10月18、19日更曠職2日，去酒店喝酒導致隔天無法上班，復未請假，卻謊稱係拜訪客戶，損及公司對其信賴，嚴重違反僱傭契約及工作規則，情節重大等語（見第一審卷第67頁、68頁、138頁、139頁）。乃原審未詳查細究，逕以上訴人就被上訴人上班遲到、未打卡之違反勞動契約及工作規則之情事，除由其所屬員工鄭○如於100年6月2日以電子郵件就被上訴人同日前未打卡之行為予以告誡外，就被上訴人其餘上班遲到、未打卡之行為，並未為其他任何告誡或懲處，難認被上訴人遲到、未打卡，達違反勞動契約、工作規則情節重大之程度，不符解僱最後手段性原則，惟就上訴人上開抗辯：被上訴人復於100年10月18日及19日未辦理請假手續，曠職2日至酒店喝酒，卻誆稱拜訪客戶，及身為公司重要業務幹部，卻行為散漫、不守紀律，造成公司管理困擾及商譽損害等情，均恝置不論，自有判決不備理由之違誤。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。」......（閱讀全文請參考月旦會計實務研究或月旦知識庫）
全文刊登於月旦會計實務研究，第28期：境外電商課稅實務／從稅務、會計與法律探討新冠肺炎疫情影響訂閱優惠
