壹、前　言

按我國勞動基準法（下稱勞基法）及其他規定勞工請領退休金相關事項之法令（如勞工退休金條例等），雖有就法定勞工退休條件以及給付方式等事項為明文規定，但本於勞基法第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之意旨，企業提供員工優於法令之退休給付制度，自係法之所許。此等優待給付，可為企業延攬優秀人才，更使員工盡心盡力為公司工作而無須擔憂退休後收入及生活品質之維持，此即一般俗稱「優惠退休方案」或簡稱為「優退方案」之退休給付制度，實係企業覓才留才之利器。

一般常見的「優退方案」，除了給付數額、給付基數之計算優於法令以外，亦常見允許員工可選擇於未屆法定退休年齡即可申請退休，並由公司支付優退給付的「提前退休」方案。此等方案在勞僱雙方係基於合意而啟動優退程序的情形下自無爭議，然若僱傭關係終止係導因於勞資爭議（例如員工違反工作規則情節重大而遭公司解雇等），則此時勞工是否仍能依據公司規定請求優退方案之給付，就會成為爭議的焦點。

貳、消滅時效為優退給付請求權之關鍵爭點

按民法就一般契約上請求權，係以15年作為消滅時效期間（民法第125條參照）。然而，關於退休金請求權，勞基法第58條第1項規定：「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因5年間不行使而消滅。」亦即設有短期消滅時效之規定。關於此短期消滅時效，其立法理由謂：「為使勞工與雇主間權利義務關係早日確定，勞工請領退休金之權利應不宜久懸，爰明定其請領退休金之權利，因5年間不行使而消滅。」換言之，此短期消滅時效制度，係慮及勞僱關係如因爭端導致其存續與否發生爭議時，雇主應否繼續履行薪資報酬給付、勞健保繳納及退休金準備提撥等雇主義務，以及勞工應否繼續履行勞務提供、抑或通知雇主準備提出給付勞務之義務等，均陷於不確定而致生諸多紛擾，且此等紛擾均會隨著時間的經過而更難釐清責任歸屬及損害範圍。因此，短期消滅時效規定，可促使勞僱雙方儘早釐清相互間之法律關係，除有助於定紛止爭外，亦有提升勞動就業市場運作效率之功能。

惟查，「優退方案」所提供的給付，是否能等同於勞基法所規定的退休金，從而適用同法第58條第1項之5年短期時效，因勞基法就此並無明文規定，乃致生疑義。理論上，就此爭議可能有三種見解：一、肯定說：企業提供優退給付，乃在於照顧員工退休後之生活，其給付目的與性質與勞基法退休金並無不同，僅係給付條件上不同於（優於）勞基法退休金，因此可將其視為勞基法退休金，應適用5年短期消滅時效；二、否定說：優退給付係勞僱雙方合意提前終止勞動契約時，依照勞動契約相關約定而生之給付請求權，與勞基法退休金係勞僱任一方行使退休形成權時產生的給付請求權，兩者性質不同，因此優退給付應回歸適用民法第125條之15年一般消滅時效；三、折衷說：應視雇主提供之優退方案具體判斷其性質，如與勞基法退休金之計算基礎、計算方式、給付型態等內容均高度相似者，可認為應類推適用勞基法之5年短期消滅時效；如優退方案內容與勞基法退休金相去甚遠，則應定其性質為勞僱雙方磋商擬訂之勞動契約條件之一，此時即應回歸一般契約請求權之15年消滅時效。

以上三種說法均有其立論基礎，實務過往對此爭議亦未曾有過爭議案件直接針對此消滅時效適用爭議有所定見。然而，最高法院勞動法庭於110年度台上字第1398號民事判決中，對於此爭點做出了明確的法律詮釋與判斷，殊值參考，以下便以該案之事實以及法院判決理由，分析實務係如何解決此一消滅時效之適用問題。

參、事實概要

A員工自1990年7月16日起任職於X公司，嗣於2004年5月1日辦理留職停薪1年，並與X公司簽立離職協議書，約定若A員工未於2005年4月30日前復職，視同已於2004年5月1日自動辭職（亦即回溯自留職停薪始日即視同已離職），X公司應於停職期間屆滿30日內即2005年5月30日前，給付A員工依公司優退制度計算之新臺幣4,391,150元之離職金。惟A員工並未於2005年4月30日前辦理復職，且X公司於A員工留職停薪期間發現A員工疑有大量下載複製X公司研發機密資料而移往他用之情形，因此對A員工提起刑事告訴，並拒絕給付A員工前述之離職金。爾後，此刑事案件爭訟至2012年（歷時約7年）10月始由最高法院駁回上訴而告確定，A員工後於2014年9月對X公司提起民事訴訟請求給付前述離職金，起訴時距2005年5月30日（即前述離職金之給付期限）已經過約9年之時間......（閱讀全文請參考月旦會計實務研究或月旦知識庫）

全文刊登於月旦會計實務研究，第71期：死亡前二年內贈與併入遺產課稅之實務探討　 訂閱優惠